Bij bedrijven is het jaarlijks functioneringsgesprek vaak gekoppeld aan de jaarlijkse salarisverhoging, soms een promotie maar ook aan afvloeiing. Daarom moet zo'n gesprek goed zijn voorbereid met feitelijk onderbouwde inbreng van bij voorkeur meerdere medewerkers.  

De uitkomst zou niet uit de lucht mogen vallen voor de medewerker,

Ik heb alleen te maken met een jaarlijks "goed gesprek"

Daarin worden verwachtingen en resultaten besproken het levert over het algemeen geen geld op.

Daar het een grote gemeentelijke organisatie betreft en ik al in de hoogste periodiek zit is er sowieso geen sprake van andere verhogingen dan de CAO verhogingen.

Desondanks voel ik mij wel gehoord en op mijn plek.

Ik denk dat persoonlijk contact, inzicht in en waardering voor het werk dat mensen doen het belangrijkste is. Belangrijker dan een prestatiebonus, hoewel dat in bepaalde (zware?) beroepen ook meetelt. 

Wat niet werkt is een onpersoonlijke benadering aan de hand van cijfers en percentages. Dat is mijn ervaring als leidinggevende Thuiszorg, waar mensen met veel toewijding zorgen voor de gezinnen waar zij worden ingezet. Zo was het vroeger en dat is m.i. nog altijd zo. 

Maar natuurlijk is het belangrijk ook een goed salaris tegenover het werk te stellen. Daar heeft het de afgelopen periode wel eens aan ontbroken, heb ik de indruk. 

Ik heb jaren ( 47 jaar) in de zorg gewerkt ( VGZ)  er werd in die jaren vaak gezocht naar een nieuw format voor functioneringsgesprekken. De laatste jaren heette het een periodiek gesprek. Het ging er dan vooral over wat ik er van vond en waar in in wlde groeien. Ik moest er zelf een versalg over schrijven en na zo'n gesprek kreeg je nooit meer iests van feedback of begeleiding. Het was meer een formaliieit, omdat het moest, en ik heb er weinig aan gehad. Het was ook één van de weinige keren dat ik mijn ledinggevende prsoonlijk sprak. Ik vond het ook niet erg als het vergeten werd. En in zo'n gesprek ging het nooit over salarisverhoging dat was immers CAO bepaald...

De sector waarin ik werk is het hoger onderwijs (hbo-techniek). We verdienen tamelijk weinig in vergelijking met wat het bedrijfsleven momenteel biedt. Dat maakt dat het nu moeilijk is om goede docenten te vinden. Wellicht mede hierdoor is er momenteel meer aandacht voor prettige werkomstandigheden vanuit de werkgever. Desondanks vertrekken veel beginnende docenten door de hoge taaklast of doordat ze beter betaald krijgen in het bedrijfsleven. De eerdere functioneringsgesprekken en het jaarlijkse beoordelingsgesprek ("veroordelingsgesprek" noemden we dat) zijn vervangen door ontwikkelgesprekken die in vergelijking met de eerdere gesprekken meer ruimte laten om over de werksatisfactie van de werknemer te praten. Leidinggevenden durven nu een complimentje uit te delen. In zekere zin is dat een vooruitgang en een verademing. Het geeft je de ruimte om je werk met plezier te doen en vanuit zelfvertrouwen. Dat geeft energie en rust. Prettig. Ik heb zwarte herinneringen aan de crisistijden van bezuiniging en werkeloosheid waarin een leidinggevende alles uit de kast haalde om het disfunctioneren van een medewerker aan te tonen in de hoop een kostenpost te kunnen schrappen. In die tijden ben je als werknemer vooral bezig met verdedigingswerken opbouwen en bewijs genereren dat je je taak goed uitvoert. Iedereen is dan eenzaam. Vreselijk. Een effectief en productief samenwerkingsverband is volslagen afhankelijk van een prettige werksituatie waarin mensen elkaar motiveren, waarderen en indien nodig op een opbouwende manier steunen om taken zinvoller uit te voeren. Dat gaat overigens ook in deze tijd met een krappe arbeidsmarkt nog lang niet overal goed in onze sector. Ondanks de pogingen om personeel positief te benaderen is er lang niet overal voldoende emotionele veerkracht om eerlijk en openlijk debat te voeren over beleidskeuzes waarbij de meningen tegengesteld zijn. Zeker personeel dat de crises heeft meegemaakt durft een meerdere niet tegen te spreken. Dat kost kwaliteit. 

Een jaarlijks gesprek met een leidinggevende voegt voor mij niets toe. Een verplicht nummer voor de leidinggevende op dat moment. Voor werkenden in de zorg is ook verder weinig tot niets te bieden. Er zou wel meer aangeboden moeten worden, om nog meer uitstroom van personeel te voorkomen.

Het jaarlijkse functioneringsgesprek: het is bij veel bedrijven net zo leeg als het jaarlijkse of halfjaarlijkse gesprek bij de sociale dienst of UWV. Het is slechts een 'verplicht' ritueel. Er wordt nooit echt geluisterd naar de mensen (werknemers, uitkeringsgerechtigden), want de status quo moet gehandhaafd blijven. Verandering (verbetering) vn de bedrijfsvoering is eng, want het kan de positie van slecht functionerende managers ter discussie stellen. Kortom: het 'functioneringsgesprek' is een farce. 

Wat wel helpt zijn leidinggevenden die weten wat het werk inhoudt, die een scherp oog en luisterend oor hebben voor wat er speelt op de werkvloer, bij de bijstandscliënte, of in de samenleving. En bovendien zich blijven blijscholen (dat geldt eveneens voor personeel), nieuwsgierig zijn naar 'de Ander' (de filosofie van Emmanuel Levinas, en ook van Jan Patočka, en van Stephen Covey) in goed en ethisch burgerschap. 

Er kan zoveel beter in ons systeem. Maar ja, als een groot deel (een grote minderheid!) van de Nederlanders 'de Anderen' - kwetsbare anderen! - de schuld blijven geven van hun door het neoliberale, kapitalistische systeem ontstane problemen, dan komen we er niet...